Лояльные и жесткие кадровые решения в ситуации пандемии (covid-19) и экономической неопределенности в беларуси

В любой кризисной ситуации главное сохранять спокойствие. Сегодняшнее волнение, вызванное появлением коронавирусной инфекции, вынуждает нанимателей срочно предпринимать кадровые решения, которые помогут сохранить бизнес и тщательно подобранный трудовой коллектив.

К каким мерам может прибегнуть наниматель, не нарушая права работников?

Наиболее мягкими кадровыми решениями в кризисной ситуации являются те, которые не затрагивают материальную сторону взаимоотношений нанимателя и работника. На сегодняшний день в Республике Беларусь режим карантина не введен, что обуславливается стремлением граждан дистанцироваться и дождаться прояснения обстановки. 

Если работник твердо решил самоизолироваться на определенный период времени, можно просить нанимателя предоставить ежегодный трудовой отпуск. Если он был запланирован по графику отпусков на этот период, наниматель выдает уведомление о предоставлении трудового отпуска и издает соответствующий приказ. 

Если отпуск запланирован на другой период или не запланирован, перенос трудового отпуска или его предоставление возможно только с согласия нанимателя. 

Как получить трудовой отпуск ранее запланированного срока?

Работнику необходимо обратиться к нанимателю с письменным заявлением о переносе времени трудового отпуска. Согласно ст. 171 Трудового Кодекса  Беларуси (далее – ТК) работник имеет право на перенос трудового отпуска в случае согласия сторон. То есть наниматель рассмотрит заявление и сам решит, есть ли у него производственная возможность предоставить работнику отпуск в апреле, а не в июле, как было запланировано по графику. 

Причины, по которым работник просит перенести трудовой отпуск, следует указать в заявлении. Но если у нанимателя на данном этапе нет возможности заменить работника, он может отказать.

Остальные варианты кадровых действий так или иначе затрагивают финансовые взаимоотношения.

Мягким кадровым решением является установление неполного рабочего времени, при котором доход работника сократится незначительно.

Такое решение нанимателя является изменением существенных условий труда и должно быть обосновано производственными, экономическими и иными причинами, о чем работнику не менее чем за 1 месяц выдается уведомление. При отказе работника от продолжения работы в измененных условиях труда, наниматель может уволить его по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Если причиной увольнения по этой статье будет установление неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности (40 часов в неделю) работник получит выходное пособие в размере не менее 1 среднемесячного заработка. Впрочем, наниматель может оставить прежние условия труда работнику, который не согласен с их изменением. 

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). 

Еще один приемлемый вариант – оформление простоя

Простоем признается временное отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и другое). Общая продолжительность простоев не может превышать суммарно 6 месяцев в течение календарного года. В случае установления простоя наниматель обязан составить акт о простое, предполагаемом сроке простоя. 

Оплата труда работников на время простоя может уменьшена, но не менее 2/3 заработка работника. При этом работник имеет право не выходить на работу. На время простоя наниматель вправе перевести его на иную доступную работу (в т.ч. которая может выполняться дистанционно или из дома). В таком случае, оплата труда работника производится по выполняемой работе.

К более серьезным мерам следует отнести решение о предоставлении неоплачиваемого социального отпуска. Данный вид отпуска возможен только с согласия работника по его письменному заявлению. Наниматель может предоставить работнику кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам и по другим уважительным причинам. Уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением. Продолжительность такого отпуска по общему правилу составляет не более 30 календарных дней, но может быть установлен более длительный срок, согласно положениям коллективного договора, соглашения или по решению нанимателя. 

Наниматель может отправить работника в отпуск без сохранения или с частичным сохранением зарплаты по своей инициативе, при наличии следующих условий: 

  • есть необходимость временной приостановки работ или временное уменьшение объема работ; 
  • получено письменное согласие работника. 

Размер сохраняемой зарплаты в таком случае определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Продолжительность отпуска суммарно не должна превышать 6 календарных месяцев в течение календарного года.

Наниматель может пересмотреть политику выплаты дополнительного стимулирования работников в виде бонусов, льгот и т.п. по своему решению, но только в отношении тех выплат, которые являются правом нанимателя, а не закреплены в трудовом договоре как обязательные для него. Право нанимателя на установление дополнительных выплат стимулирующего характера, а также детализация порядка и условия их лишения следует закрепить в локальном правовом акте (например, положении об оплате труда и премировании).

К каким кардинальным решениям может прибегнуть наниматель?

Сократить штат/численность работников в организации – радикальное кадровое решение, требующее тщательного планирования, больших временных (не менее 2 месяцев) и финансовых затрат.

Решение о сокращении численности или штата работников должно быть действительным и обоснованным. 

В трудовом законодательстве под «сокращением численности» понимается уменьшение количества работников определенной профессии.

Если речь о необходимости изменения структур управления в организации, происходит качественное изменение кадрового состава, в таком случае наниматели сталкиваются с «сокращением штата». Сокращается штат – меняется штатное расписание, из которого исключаются те или иные должности.

Алгоритмы кадровых действий в обоих ситуациях схожи. Рассмотрим пример сокращения численности. 

Во-первых, необходим приказ о сокращении, в котором определяются мероприятий по его реализации, ответственные лица, указывается, какое количество работников подлежат сокращению и т.д. Обязательно надо установить дату введения этих изменений (с учетом 2-месячного срока предупреждения). 

Во-вторых, наниматель обязан не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника. 

В-третьих, расторжение трудового договора в связи с сокращением численности производится также после предварительного (не позднее чем за 2 недели) уведомления профсоюза (при его наличии в организации).

Наниматель должен уведомить органы занятости о высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата не менее чем за 2 месяца до такого высвобождения. При этом не имеет значения, является высвобождение массовым или нет. Наниматель обязан уведомить органы занятости в любом случае.

При сокращении численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу либо работник отказался от перевода. 

В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. Кроме того, в период срока предупреждения работнику предоставляется 1свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. 

Важно помнить, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности работников: с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет; с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет); с работниками, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Дмитрий Вильтовский, Управляющий партнер
GRATA International

Владислава Кузнецова,Младший юрист
GRATA International

Задать вопрос

Наши юристы проконсультируют Вас по любому вопросу
Меню